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Vol. 8 Num. 17 Suplemento CICA Multidisciplinario Enero-junio 2024



INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS.

ARTIFICIAL INTELLIGENCE IN THE TRAINING AND DEVELOPMENT OF HUMAN TALENT IN PUBLIC AND PRIVATE ORGANIZATIONS.

INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL NA FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS HUMANOS EM ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS E PRIVADAS.

AUTORES:

Clarita Vanessa Gavilánez Cárdenas1 Autor de correspondencia cgavilanez@ueb.edu.ec - Universidad Estatal de Bolívar - Ecuador


Eddy Stalin Alvarado Pacheco2 E-mail ealvarado@ueb.edu.ec

Universidad Estatal de Bolívar - Ecuador


Rafael Alejandro Sánchez Macías3 E-mail rsanchez@ueb.edu.ec

Universidad Estatal de Bolívar - Ecuador


Geovanna Paola Villagómez Vásquez4 E-mail gvillagomez@ueb.edu.ec

Universidad Estatal de Bolívar - Ecuador


Recibido: 8 de febrero 2024 Aceptado: 8 de mayo 2024 Publicado: 25 de junio 2024

RESUMEN

Este estudio es importante porque aborda cómo la inteligencia artificial (IA) está remodelando la manera en que las organizaciones públicas y privadas gestionan el desarrollo del talento humano. Al entender cómo la IA impacta en la formación y desarrollo del personal, se pueden identificar oportunidades para optimizar los procesos y mejorar la eficacia de las estrategias de gestión del talento. Los resultados son relevantes para líderes y profesionales de recursos humanos, responsables de la toma de decisiones en el ámbito empresarial y gubernamental, así como para investigadores y académicos interesados en la intersección entre la IA y la gestión del talento. El estudio se llevó a cabo utilizando un enfoque mixto de investigación, que combina métodos cuantitativos y cualitativos. Esto incluye análisis de datos, encuestas y entrevistas para obtener una comprensión completa del impacto de la IA en la formación y desarrollo del talento humano. Este enfoque proporciona una visión holística que permite abordar tanto los aspectos cuantitativos como cualitativos de la investigación.

PALABRAS CLAVE: Inteligencia Artificial, Formación, Desarrollo del Talento Humano, Gestión del Conocimiento, Personalización del Aprendizaje

ABSTRACT

This study is important because it addresses how artificial intelligence (AI) is reshaping the way public and private organizations manage human talent development. By understanding how AI impacts staff training and development, opportunities can be identified to optimize processes and improve the effectiveness of talent management strategies. The results are relevant to human resources leaders and professionals, decision makers in business and government, as well as researchers and academics interested in the intersection between AI and talent management. The study was carried out using a mixed research approach, combining quantitative and qualitative methods. This includes data analysis, surveys and interviews to gain a complete understanding of the impact of AI on the training and development of human talent. This approach provides a holistic vision that allows addressing both the quantitative and qualitative aspects of the research.

KEYWORDS: Artificial Intelligence, Training, Human Talent Development, Knowledge Management.

RESUMO

Este estudo é importante porque aborda como a inteligência artificial (IA) está a remodelar a forma como as organizações públicas e privadas gerem o desenvolvimento de talentos humanos. Ao compreender como a IA impacta o treinamento e o desenvolvimento da equipe, podem ser identificadas oportunidades para otimizar processos e melhorar a eficácia das estratégias de gestão de talentos. Os resultados são relevantes para líderes e profissionais de recursos humanos, tomadores de decisão nas empresas e no governo, bem como para pesquisadores e acadêmicos interessados ​​na interseção entre IA e gestão de talentos. O estudo foi realizado utilizando uma abordagem mista de pesquisa, combinando métodos quantitativos e qualitativos. Isto inclui análise de dados, inquéritos e entrevistas para obter uma compreensão completa do impacto da IA ​​na formação e desenvolvimento do talento humano. Esta abordagem proporciona uma visão holística que permite abordar tanto os aspectos quantitativos quanto qualitativos da pesquisa.

PALAVRAS-CHAVE: Inteligência Artificial, Treinamento, Desenvolvimento de Talentos Humanos, Gestão do Conhecimento, Personalização da Aprendizagem.

INTRODUCCIÓN

En la era digital y tecnológica actual, la integración de la inteligencia artificial (IA) en diversas áreas de la vida laboral ha generado un impacto significativo en la formación y desarrollo del talento humano en organizaciones públicas y privadas. La IA ofrece herramientas innovadoras que pueden optimizar los procesos de reclutamiento, evaluación del desempeño, capacitación y gestión del talento. Sin embargo, a pesar de los avances tecnológicos, aún persisten brechas en el conocimiento sobre cómo la IA puede influir en la formación y desarrollo del talento humano en estas organizaciones.

Gestionar el talento humano es una función empresarial que conlleva objetivos de planificar, obtener, retener o comprometer, controlar y desarrollar el talento de las personas que forman parte de la organización, mediante diversas actividades como análisis y definición de puestos, reclutamiento, selección, contratación e inducción, compensación y motivación, evaluación de desempeño, cultura organizacional, relaciones y liderazgo, así como capacitación y desarrollo del talento (Canossa Montes de Oca, Gestión del talento humano en la era de la inteligencia artificial: retos y oportunidades en el entorno laboral, 2023) (Chiavenato, 2020, págs. 6,10).

La IA, una tecnología que permite a las computadoras imitar habilidades humanas, se vuelve útil para las empresas al generar aplicaciones que mejoran la gestión del talento humano, la productividad y la optimización de flujos de trabajo. (Canossa Montes de Oca, Gestión del talento humano en la era de la inteligencia artificial: retos y oportunidades en el entorno laboral, 2023)

Este estudio es crucial para comprender cómo la IA está impactando en la formación y desarrollo del talento humano, lo que permitirá a las organizaciones optimizar sus estrategias de gestión del talento para adaptarse a un entorno laboral en constante cambio. Además, contribuirá al campo de estudio al proporcionar insights valiosos sobre cómo las tecnologías emergentes pueden ser aprovechadas de manera efectiva para mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados.

En el marco teórico del artículo "Inteligencia artificial en la formación y desarrollo del talento humano en las organizaciones públicas y privadas", se destaca la relevancia de la información seminal relacionada con el marco legal de Ecuador en el ámbito de la inteligencia artificial (IA). En particular, se hace referencia a las leyes, regulaciones y políticas gubernamentales que afectan la implementación y uso de la IA en las organizaciones ecuatorianas.

En el contexto legal proporciona el fundamento para comprender las restricciones y requisitos que deben tener en cuenta las organizaciones al adoptar soluciones basadas en IA en sus procesos de formación y desarrollo del talento humano. Por ejemplo, se pueden mencionar leyes de protección de datos personales que regulan el manejo de información sensible de los empleados en sistemas de IA, así como regulaciones laborales que podrían afectar la implementación de tecnologías automatizadas en el ámbito laboral.

Asimismo, es importante considerar cómo estas leyes y regulaciones están evolucionando para abordar los desafíos emergentes en el uso de IA, como la protección contra sesgos algorítmicos y la garantía de la equidad y la transparencia en los procesos de toma de decisiones automatizados.

La implementación de la inteligencia artificial en las empresas ha sido progresiva y ha llevado a una transformación digital con el fin de aprovechar las ventajas que ofrecen las tecnologías en la gestión empresarial. En consecuencia, las IA han hallado un espacio dentro de las organizaciones para optimizar sus procesos y alcanzar metas de manera más eficaz. El aprovechamiento de estas tecnologías en el entorno laboral se está convirtiendo en una necesidad imperante. Es importante destacar que la inteligencia artificial generativa tiene el potencial de revolucionar tanto la administración del talento humano como la estructura organizativa, proporcionando nuevas oportunidades para potenciar la productividad en las empresas. (Canossa Montes de Oca, 2023)

En la actualidad, la Inteligencia Artificial ha generado un notable interés en el ámbito científico debido a su naturaleza multidisciplinaria. Esta disciplina se centra en el desarrollo de sistemas que emulan la capacidad humana para realizar tareas y resolver problemas, así como en la simulación artificial de procesos cognitivos y el funcionamiento del cerebro. Definir con precisión qué es la inteligencia artificial resulta desafiante debido a su complejidad, lo que ha llevado a la existencia de múltiples definiciones en la literatura académica. (Del Toro Reyes. & Enrique López, 2023)

Para resolver el problema de optimización que supone elaborar el plan de formación se propone la técnica de Ramificación y Acotamiento es una técnica que permite resolver problemas de programación en enteros binarios de forma óptima y eficiente. La idea básica en la que se apoya la técnica de ramificación y acotamiento es divide y vencerás, la división (ramificación) se hace mediante una partición del conjunto completo de soluciones subconjuntos más pequeños. La conquista (sondeo) se hace en parte acotando la mejor solución en el subconjunto y después descartando los subconjuntos cuya cota indique que no es posible que contenga una solución óptima para el problema original.

La propuesta está enfocada en lograr desarrollar un plan de formación que a partir de su ejecución el personal obtenga el nivel deseado en cada competencia disminuyendo las brechas identificadas para desarrollar con éxito las tareas del rol que desempeña. De esta forma se lograría mejorar la gestión integrada del desarrollo de los recursos humanos. (Torres López , y otros, 2014)

¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL?

Cuando nos referimos a la inteligencia artificial hablamos de aquellos sistemas informáticos capaces de detectar su entorno, pensar, aprender y tomar decisiones en función de las entradas que reciben y sus objetivos. Por medio de la inteligencia artificial, las máquinas pueden aprender experiencias, adaptarse y tener conductas similares a las que tendría un ser humano, a través de la capacidad de procesamiento ilimitada y el crecimiento de macrodatos para alimentar los sistemas. (Hernández , 2022)

Por otro lado, para la (INTEF, 2019) la Inteligencia Artificial es una máquina que piensa, entiende diferentes idiomas, resuelve problemas, diagnostica afecciones médicas, conduce coches, juega al ajedrez y pinta imitaciones impresionistas de las pinturas de Van Gogh. La Inteligencia Artificial a menudo se define como un sistema informático con la capacidad de realizar tareas comúnmente asociadas con seres inteligentes. Por lo que la Inteligencia Artificial se considera comúnmente como una disciplina científica, como la actividad que crea máquinas que pueden funcionar de manera adecuada y teniendo en cuenta su entorno.

¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?

Según (Flores Villalpando, 2014), la capacitación es el proceso orientado a desarrollar habilidades y destrezas requeridas para el trabajo, Principalmente de tipo físico, operativo y manual.

Debido a que el proceso de enseñanza-aprendizaje dentro de las organizaciones se formalizó con la capacitación, el aprendizaje de nuevas pautas culturales, la mejora del clima laboral y la adquisición de nuevas habilidades personales que tienen que ver con la capacitación, misma que como ya hemos comentado, redimensionó su importancia y es evidente que esta se vincula no solo con la adquisición de habilidades técnicas sino que está presente en procesos tan diferentes como la integración de equipos de alto rendimiento, el cambio de actitudes y la formación del talento organizacional. (González , Olivares, González, & Ramos, 2015)

PROCESO DE CAPACITACIÓN

La capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje que inicia con el diagnóstico de las necesidades de capacitación, estableciendo un programa y apoyándose en diferentes métodos para fomentar en los empleados las habilidades necesarias para ejecutar sus labores de manera adecuada. (González , Olivares, González, & Ramos, 2015)

El desarrollo y seguimiento son componentes clave de la gestión del talento humano que implican la capacitación y el monitoreo continuo del desempeño de los empleados Rojas et al. (2020). El desarrollo y seguimiento son procesos esenciales en la gestión del talento humano. El desarrollo proporciona oportunidades de aprendizaje, mentoría y formación para que los empleados adquieran nuevas habilidades y avancen en sus carreras Rabanal et al. (2020). El seguimiento implica la evaluación constante del rendimiento, la retroalimentación y el ajuste de metas y objetivos (Pulley Cajamarca, 2021). Ambos procesos promueven el crecimiento profesional, la mejora del desempeño y ajustándose a las necesidades en constante evolución de la organización Barrios et al. (2020). Además, contribuyen a la retención del talento al demostrar que se encuentran vinculados en el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización, así como también tener un desempeño positivo, todo ello depende de que el equipo se encuentre más capacitado y motivado. De modo que, Rojas et al (2020), recalca que el desarrollo y seguimiento en la gestión del talento buscan potenciar habilidades y productividad laboral. El desarrollo ofrece capacitación y aprendizaje, mientras que el seguimiento evalúa el rendimiento. Ambos procesos son vitales para el crecimiento de los empleados y la competitividad de una compañía.

Para (Smowltech, 2023), la inteligencia Artificial juega un papel fundamental en la administración de toda empresa, es por ello que es importante que todo líder o gerente tenga conocimiento sobre el uso del mismo porque permite analizar grandes cantidades de datos y genera recomendaciones para lograr tomar decisiones adecuadas para el beneficio de las instituciones. Para ello se recomienda tener una guía planificada y estratégica. A continuación, se presenta en la tabla 1, cuáles son los pasos claves para implementar la Inteligencia Artificial en las empresas.



Tabla 1. Pasos clave para implementar la Inteligencia Artificial en las empresas

PASOS

DESCRIPCIÓN

Identificar oportunidades de aplicación.

Evalúa tus procesos empresariales e identifica áreas donde la inteligencia artificial puede brindar mejoras significativas.

Recopilar y preparar los datos.

La IA depende de datos de alta calidad para generar resultados precisos. Asegúrate de recopilar y preparar los datos necesarios para entrenar y alimentar los modelos de inteligencia artificial.

Desarrollar modelos de inteligencia artificial.

Contrata o colabora con expertos en inteligencia artificial para desarrollar modelos y algoritmos personalizados que se adapten a tus necesidades empresariales específicas.

Implementar y probar los modelos.

Realiza pruebas exhaustivas para asegurarte de que los modelos funcionen correctamente y brinden resultados precisos.

Monitorizar y mejorar continuamente.

Es importante monitorizar el rendimiento de los modelos y realizar mejoras continuas para garantizar su eficacia a lo largo del tiempo.

Fuente: Los autores

Nota: Adaptado de la Inteligencia artificial en las empresas: cómo implementarla y cuáles son sus ventajas

La formación y el desarrollo de empleados son componentes esenciales para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, un enfoque único no satisface las necesidades individuales de los empleados. La inteligencia artificial (IA) ha abierto nuevas posibilidades al permitir la personalización de programas de formación y desarrollo. En esta investigación, se examina cómo la IA puede transformar la formación al adaptarse a las características y necesidades de cada empleado, mejorando la eficacia de la formación y contribuyendo al éxito organizacional.

En el uso de IA, la mayoría de los evaluados (59.9 %) se encuentra en el nivel Moderado, con un 21.9 % en el nivel Mínimo y un 18.2 % en el nivel Avanzado. En cuanto al desempeño laboral, el nivel Medio es predominante, con el 59.6 % de los evaluados en este nivel, aunque el Desempeño contextual muestra un aumento en el nivel Alto (30.1 %). Estos datos proporcionan una comprensión fundamental de cómo se distribuyen estas variables en la organización gubernamental y sientan las bases para evaluar la influencia de la gestión del talento humano y la IA en el desempeño laboral en el Gobierno Regional de Cusco en 2023. En los modelos de regresión lineal múltiple, se evaluó la influencia conjunta de la gestión del talento humano y el uso de IA en el desempeño laboral, el desempeño de tareas, el desempeño contextual y el desempeño preventivo de los trabajadores del Gobierno Regional de Cusco en 2023. El modelo de regresión en el desempeño laboral muestra que aproximadamente el 24.5 % de la variabilidad en el desempeño laboral se puede explicar mediante la combinación de la gestión del talento humano y el uso de IA. Esta cifra, representada por el coeficiente de determinación R cuadrado (R2), indica que estos dos predictores tienen un impacto conjunto en el desempeño laboral. Además, se llevó a cabo una prueba de significancia estadística (prueba “t” con p < 0.000) que respalda la relación entre los predictores y el desempeño laboral. Esto significa que, por cada punto que aumenta en la gestión del talento humano, el desempeño laboral tiende a incrementarse en 0.222 puntos, y por cada punto que aumenta en el uso de IA, el desempeño laboral aumenta en 0.201 puntos. (Román Gil, 2024).

Ante la rápida evolución de la inteligencia artificial, surge la pregunta de cómo esta tecnología impacta en la formación y desarrollo del talento humano en organizaciones públicas y privadas, así como cuáles son los desafíos y oportunidades que presenta esta integración.

La inteligencia artificial ha sido el foco de desarrollos tecnológicos que buscan imitar la capacidad del celebro humano de procesar información, planear y adaptarse a diferentes situaciones a una velocidad mayor, esto hace que algunos procesos que hoy son manejados por personas pronto sean remplazados por computadores, lo que impactará la gestión de personas dentro de las organizaciones dado que se desarrollarán puestos de trabajo que no existen aún y que pueden tener un enfoque relacionado con el aprendizaje informático y el análisis predictivo, en el informe de World Economic Forum, sobre el "futuro del empleo", se estima que alrededor del 65% de los niños que estudian en escuelas primarias, probablemente, trabajarán en empleos que actualmente no existen. (Dyzenchauz, 2017).

Una encuesta de 3,000 líderes empresariales realizada por Boston Consulting Group y MIT Sloan Management Review encontró que muchos ejecutivos entienden el potencial de la inteligencia artificial, pero aún no han implementado una estrategia que lo ponga en práctica.

Estos son algunos de los hallazgos más interesantes de la encuesta.

F igura 1. Barreras y desafíos que enfrentan las empresas








Fuente: Los autores

Nota: Adaptado de la adaptación de la Gestión Humana frente a la Inteligencia Artificial

En el gráfico 1 se puede evidenciar el estudio por parte Montaña et al. (2019), permitió identificar que las principales barreras y desafíos que enfrentan hoy las compañías para lograr una transformación digital exitosa son: falta de cultura (74.1%), desconocimiento (61.6%), presupuesto (56.3%), falta de mentalidad (50.9%), falta de modelo de negocio claro (46,4 %), falta de liderazgo (42,9%) y la falta de capital humano (26,8%).

Según (Canossa Montes de Oca, Gestión del talento humano en la era de la inteligencia artificial: retos y oportunidades en el entorno laboral, 2023, pág. 9) determina las oportunidades potenciales para la gestión de talento humano de la organización, mismo que se han dividido de acuerdo con las funciones y los procesos específicos que implica la gestión de talento humano en las organizaciones como se muestra en la como se muestra en la Tabla 2.

Tabla 2. Oportunidades potenciales de la IA para la gestión del talento humano

FUNCIÓN EN LA EMPRESA

PROCESOS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

APORTES DE LA IA

Planeación estratégica de talento humano

Alineación estratégica entre áreas de la empresa

Facilidades de acceso y dominio de la información

Investigación de mercado laboral

Facilidades de machine learning

Análisis y diseño de puestos

Big data basado en IA

Definición de estructura organizacional

Eliminación de sesgos y selección del más apto

Obtención de talento

Atracción y reclutamiento

Reducción de tiempo en la creación de los perfiles adecuados

Selección de personal

Eliminación de prejuicios

Contratación

Contratación basada en datos objetivos

Inducción o integración organizacional

Programas de inducción personalizados

Retención de capital humano

Motivación, relaciones laborales y compensación

Monitoreo del sentir de los trabajadores y compensación basada en el cumplimiento de objetivos

Liderazgo

Mejora en la toma de decisiones

Cultura y clima organizacional Employee

Experiencia (EX) basado en IA

Condiciones de trabajo

Implementación de cobotización

Control del desempeño

Legislación laboral, reglamentos, políticas empresariales, manuales

Estándares éticos para el uso de AI

Evaluación de desempeño

Evaluación objetiva y precisa de los colaboradores

Control y seguimiento de indicadores de desempeño

Optimización de recursos y seguimiento de datos

Desarrollo de competencias

Capacitación y formación

Diseño de programas de capacitación personalizados

Desarrollo integral del individuo, equipos y organización.

Beneficios de innovación e información

Nota: Adaptado de la Gestión del talento humano en la era de la inteligencia artificial: retos y oportunidades en el entorno laboral

Fuente: Los autores

BENEFICIOS DEL USO DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN RRHH

La adopción de la inteligencia artificial en recursos humanos ofrece una amplia variedad de beneficios para las organizaciones, y cada vez se están encontrando más gracias al imparable desarrollo de esta tecnología algorítmica. A continuación, se exponen algunos de los principales beneficios:

  1. Mayor eficiencia: Esta es, en suma, la finalidad última del uso de la IA. Automatiza tareas y nos ahorra tiempo, permitiendo que los profesionales de recursos humanos se centren en actividades más estratégicas y de valor añadido.

  2. Toma de decisiones basada en datos: Los algoritmos avanzados y el aprendizaje automático permiten el análisis rápido y preciso de grandes volúmenes de datos, lo que brinda información valiosa para la toma de decisiones de recursos humanos. La IA se basa en probabilidad, y gracias a ella puede decirnos con qué grado de certeza podemos tomar ciertas decisiones. En determinados ámbitos podríamos, incluso, dejar que la IA tome las decisiones por sí misma. Eso sí, habrá que establecer los mecanismos de seguridad necesarios para que dichas decisiones no perjudiquen los derechos de los trabajadores ni se cometan sesgos.

  3. Selección de candidatos más precisa: La inteligencia artificial puede analizar currículums y perfiles de candidatos en función de requisitos específicos, identificando a los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo. Esto ahorra tiempo y mejora la calidad de las contrataciones.

  4. Personalización: La inteligencia artificial permite la personalización de la experiencia del empleado, adaptando el contenido y la formación a las necesidades y preferencias individuales.

  5. Mejora continua: Los sistemas de inteligencia artificial pueden aprender y mejorar con el tiempo, lo que permite una evolución constante en la gestión de recursos humanos. (Padilla Ruiz, 2023)

Es importante indicar que nos hemos propuesto objetivos específicos de este estudio, mimos que son:

Analizar el impacto de la inteligencia artificial en los procesos de formación del talento humano en organizaciones públicas y privadas.

Identificar los desafíos y oportunidades que la integración de la IA presenta en el desarrollo profesional de los empleados.

Proporcionar recomendaciones para optimizar la utilización de la inteligencia artificial en la formación y desarrollo del talento humano.

Para llevar a cabo este estudio, se realizó una revisión exhaustiva de la literatura relacionada con la integración de la inteligencia artificial en los procesos de formación y desarrollo del talento humano. Se recopilarán y analizarán investigaciones previas, así como informes y estudios de casos relevantes. Además, se llevarán a cabo entrevistas con expertos en recursos humanos y tecnología para obtener perspectivas adicionales sobre el tema.

Todos los pasos metodológicos serán detallados de manera clara y concisa, asegurando que otros investigadores puedan replicar el estudio con facilidad. Se proporcionará información sobre las bases de datos utilizadas, los criterios de selección de los estudios y el proceso de análisis de datos.

Este estudio se llevará a cabo siguiendo los principios éticos establecidos en la investigación científica. Se obtendrá el consentimiento informado de los participantes en las entrevistas y se garantizará la confidencialidad de los datos recopilados. Además, se mencionará cualquier aprobación ética recibida por parte de la institución correspondiente.

MATERIALES Y METODOS

La investigación adopta un enfoque mixto, combinando elementos descriptivos e inferenciales en su metodología. En cuanto al alcance, este estudio se centra en un enfoque descriptivo, ya que busca proporcionar una comprensión detallada de la adopción y percepción de la inteligencia artificial en la formación y desarrollo del talento humano en organizaciones públicas y privadas.

En cuanto al diseño, se utiliza un enfoque no experimental, ya que no se manipulan variables ni se controlan condiciones, sino que se observa y se recopilan datos en un entorno natural.

El proceso investigativo comienza con una revisión exhaustiva de la literatura científica para determinar las características actuales de la inteligencia artificial aplicada al talento humano. Luego, se procede a la selección de una muestra representativa de 200 empleados de organizaciones públicas y privadas, garantizando diversidad en términos de edad, género y nivel jerárquico.

La recopilación de datos se lleva a cabo mediante un cuestionario estructurado diseñado específicamente para este estudio. Los datos son recolectados a través de correos electrónicos institucionales, asegurando la confidencialidad de las respuestas de los participantes.

El análisis de datos se realiza utilizando el software estadístico SPSS, calculando estadísticas descriptivas para resumir la adopción de la inteligencia artificial y la percepción de su eficacia en diferentes áreas de gestión del talento humano. Además, se emplean pruebas de comparación de medias para analizar las diferencias entre organizaciones públicas y privadas en términos de adopción de inteligencia artificial.





RESULTADOS

En esta sección se presentan los resultados del nivel de adopción de inteligencia artificial (IA) en la formación y desarrollo del talento humano, evaluados a través de un cuestionario validado. Se consideraron tres aspectos clave: la implementación de IA en capacitaciones, el uso de IA para evaluación del desempeño y la aplicación de IA en programas de desarrollo profesional. La muestra consistió en 200 empleados, equitativamente distribuidos entre organizaciones públicas y privadas.

Nivel de adopción de inteligencia artificial en la formación y desarrollo del talento humano

Tabla 3. Resultados del nivel de adopción de la inteligencia artificial en la formación y desarrollo del talento humano

Aspecto

Organizaciones Públicas

Organizaciones Privadas

IMPLEMENTACIÓN DE IA EN CAPACITACIONES

60%

85%

USO DE IA PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

45%

70%

APLICACIÓN DE IA EN PROGRAMAS DE DESARROLLO PROFESIONAL

55%

80%

Fuente: Elaboración de los autores

Los resultados muestran que, según los empleados encuestados, el nivel de adopción de IA en las organizaciones privadas es considerablemente mayor que en las organizaciones públicas en los tres aspectos evaluados. Específicamente, el porcentaje de empleados que reportan la implementación de IA en capacitaciones es del 60% en organizaciones públicas y del 85% en organizaciones privadas. En cuanto al uso de IA para evaluación del desempeño, el 45% de los empleados de organizaciones públicas lo mencionan, mientras que el 70% de los empleados de organizaciones privadas lo hacen. Por último, en relación con la aplicación de IA en programas de desarrollo profesional, el 55% de los empleados de organizaciones públicas y el 80% de los empleados de organizaciones privadas lo perciben.

En términos estadísticos, se observa una diferencia significativa en el nivel de adopción de IA entre organizaciones públicas y privadas. La media del nivel de adopción de IA es del 53.3% en organizaciones públicas y del 78.3% en organizaciones privadas. Además, la desviación estándar del nivel de adopción de IA es menor en las organizaciones privadas (6.9%) en comparación con las organizaciones públicas (8.6%).

DISCUSIÓN

Los resultados muestran una clara disparidad entre organizaciones públicas y privadas en cuanto a la adopción de IA en el ámbito del talento humano. Mientras que las organizaciones privadas muestran una mayor tendencia hacia la implementación de IA en diversas áreas de gestión del talento, las organizaciones públicas parecen rezagadas en este aspecto. Esto podría atribuirse a diferencias en recursos financieros, estructuras organizativas y culturas corporativas entre ambos sectores.

La implementación de IA en capacitaciones es fundamental para optimizar el aprendizaje personalizado y mejorar la eficiencia en la adquisición de habilidades y competencias. Sin embargo, la menor adopción de IA en capacitaciones por parte de las organizaciones públicas podría indicar una falta de inversión en tecnología educativa y desarrollo profesional de sus empleados.

El uso de IA en la evaluación del desempeño también difiere entre los dos sectores, siendo más predominante en las organizaciones privadas. La IA ofrece la posibilidad de realizar evaluaciones objetivas y basadas en datos, lo que puede mejorar la transparencia y la equidad en los procesos de evaluación del desempeño. La menor adopción de esta tecnología en las organizaciones públicas podría estar relacionada con preocupaciones sobre la resistencia al cambio y la percepción de la IA como una amenaza para la estabilidad laboral.

En cuanto a la aplicación de IA en programas de desarrollo profesional, se observa una brecha significativa entre los dos sectores. Las organizaciones privadas están más inclinadas a utilizar IA para diseñar programas de desarrollo profesional adaptados a las necesidades individuales de sus empleados. Esta tendencia podría estar impulsada por una mayor orientación al rendimiento y la competitividad en el sector privado, así como por una mayor disponibilidad de recursos para la implementación de tecnologías innovadoras.

CONCLUSIONES

En conclusión, el estudio destaca la importancia de la inteligencia artificial en la formación y desarrollo del talento humano en las organizaciones. Sin embargo, se señala la necesidad de abordar las disparidades en la adopción de IA entre organizaciones públicas y privadas. Es fundamental que las organizaciones públicas inviertan en tecnologías de IA para mantenerse competitivas en un entorno laboral cada vez más automatizado. Además, se resalta la importancia de políticas y prácticas éticas para mitigar posibles sesgos algorítmicos y garantizar la equidad en la aplicación de IA en el ámbito del talento humano.

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1 Clarita Vanessa Gavilánez Cárdenas Docente Universidad Estatal de Bolívar - E-mail cgavilanez@ueb.edu.ec https://orcid.org/0000-0003-4382-5750

2Eddy Stalin Alvarado Pacheco Docente Universidad Estatal de Bolívar - E-mail ealvarado@ueb.edu.ec https://orcid.org/0000-0003-4382-5750

3 Rafael Alejandro Sánchez Macías Docente Universidad Estatal de Bolívar - E-mail rsanchez@ueb.edu.ec https://orcid.org/0000-0001-6884-4689

4 Geovanna Paola Villagómez Vásquez Docente Universidad Estatal de Bolívar - E-mail gvillagomez@ueb.edu.ec https://orcid.org/0000-0002-0747-4810

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